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¿Es normal grabar conversaciones en secreto en el trabajo?

¿Es normal grabar conversaciones en secreto en el trabajo?

Omarosa Manigault Newman asiste al desayuno anual de mujeres en entretenimiento de Hollywood Reporter el 7 de diciembre de 2016 en Hollywood, California. Apareció en los titulares por registrar en secreto su renuncia a la Casa Blanca. Frazer Harrison / Getty Images para The Hollywood Reporter

Con teléfonos inteligentes en cada bolsillo, bolso y cabina en Estados Unidos, es más fácil que nunca grabar una conversación en silencio en el trabajo. Solo mire a Omarosa Manigault Newman, el ex asistente de la Casa Blanca que colocó su teléfono en la sala de seguridad para grabar conversaciones privadas, incluida su renuncia por parte del jefe de gabinete John Kelly.

En casos sospechosos de acoso sexual o discriminación en el lugar de trabajo, muchos trabajadores creen que un comentario racista obsceno o grabado será la “prueba irrefutable” de acosar a un jefe o compañero de trabajo tóxico.

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Pero para los trabajadores en 11 estados, incluidos California, Illinois y Florida, grabar en secreto una conversación en el lugar de trabajo no es solo No admisible como prueba en un caso de acoso, pero podría llevar al acusador a prisión.

Kristin Case es una abogada laboral en Chicago, Illinois, que tiene una de las leyes más restrictivas de Estados Unidos sobre la grabación de conversaciones en el lugar de trabajo. Si recibe una llamada de un cliente potencial que le dice que tiene una grabación en su teléfono inteligente de un jefe o compañero de trabajo que hace comentarios sexuales inapropiados, Case hace el equivalente legal a taparse los oídos con las manos.

“No puedo escuchar esta grabación, lo que me vuelve loco”, dice Case. “Les digo: ‘No quiero que me envíes y no puedo escucharte. No puedo participar en todo esto ‘. Lo que me mata porque sé que debe tener buena información al respecto. “

Los residentes de Illinois y otros 10 estados están sujetos a la regla del “consentimiento de dos partes”. Para grabar una conversación en la que existe una expectativa razonable de privacidad, se debe obtener el consentimiento de la otra persona. De hecho, es realmente una regla de consentimiento de “todas las partes”, dice Case, ya que técnicamente necesita obtener el permiso de todos los registrados, incluso si es una sala de conferencias llena.

Los otros 39 estados, además de Washington, DC, tienen una regla de “consentimiento de una parte”, lo que significa que solo una persona en una conversación debe saber que se está grabando. Entonces, si registra a un colega para explicarle por qué algunas minorías raciales o étnicas no pertenecen a puestos de liderazgo, no es necesario que le diga nada. El único consentimiento que se requiere es el suyo.

Eso significa que si vive en un estado de partido único, un historial particularmente dañino de un jefe o colega puede ser un punto de inflexión para una demanda por acoso o discriminación, dice Tom Spiggle, abogado laboral de la región de Washington, DC.

“Si tienes una grabación de iPhone de un jefe diciendo todas estas cosas desagradables, no te acercas a la ‘prueba de arma'”, explica Spiggle, y agrega que casos como este generalmente no están probados, como desearía el empleador. Trabajo rápidamente para evitar que el registro se haga público.

Pero nuevamente, esto es solo si vive en un estado de consenso de partido único. Para los trabajadores en Illinois, California y los otros nueve estados de consenso bipartidista, mostrar un registro secreto, incluso si contiene evidencia convincente de que su jefe es un depredador, podría resultar en un cargo de “escuchas telefónicas”. .

Case, el abogado de Chicago, dice que un cliente que revela la existencia de un registro secreto en su lugar de trabajo es “verdaderamente desastroso” por muchas razones. Para empezar, la prueba es inadmisible porque fue registrada ilegalmente. En segundo lugar, el empleador puede darse la vuelta y entablar una demanda penal si conocen los antecedentes. Y tercero, incluso si el abogado no tiene la intención de utilizar una grabación como prueba, el cliente no puede excluirla. Eso destruiría la evidencia.

Si su cliente decide presentar una demanda, dice Case, los abogados de la firma probablemente solicitarán todos los archivos y documentos relacionados con el caso como parte del proceso de descubrimiento. Incluso si Case nunca ha escuchado la grabación, tendrá que volver a ponerla.

“Tienes que producir todo lo que tengas, incluso si perjudica a tu cliente”, dice Case. “Ahí es cuando se pone realmente mal”.

Como resultado, Case insta a los clientes registrados en secreto a que no lleven su caso a los tribunales, sino que lo resuelvan fuera de los tribunales. El riesgo de revelar la existencia de la cinta es simplemente demasiado grande, dada la naturaleza criminal de la grabación en Illinois y en otros lugares. En la resolución, sin embargo, están sacrificando daños potencialmente mayores otorgados por un jurado.

Tanto Case como Spiggle señalan que las grabaciones de audio o video, aunque son muy útiles en algunos casos, no son la única forma de ganar una demanda por acoso o discriminación en el lugar de trabajo. Case anima a los clientes a observar los incidentes de acoso a medida que ocurren y a registrar las fechas y horas. Pero incluso este nivel de documentación puede no ser necesario para convencer a un jurado de acusaciones creíbles.

“Los empleados tienden a pensar que si no tienen un documento o prueba, no podrán presentar una queja. Pero eso no es cierto ”, dice Case. “Su propio testimonio es evidencia. Su propio testimonio sobre lo que sucedió a veces puede ser la evidencia más convincente en un caso comercial”.

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